Tóm tắt Luận văn Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Kon Rẫy, tỉnh Kon Tum

Nội dung tài liệu: Tóm tắt Luận văn Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Kon Rẫy, tỉnh Kon Tum

1. ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ QUANG CHÍNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN KON RẪY, TỈNH KON TUM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019
2. Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS. LÊ THẾ GIỚI Phản biện 1: PG.TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 2: PGS.TS. BÙI ĐỨC THỌ Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 7 tháng 9 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
3. 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Đặc biệt với tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước - một hệ thống lớn có kết cấu chính là đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) thì việc tạo động lực làm việc ở đội ngũ này là vô cùng quan trọng. Trên thực tế, Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Kon Rẫy, tỉnh Kon Tum (sau đây gọi là UBND huyện Kon Rẫy) đã và đang phải đối mặt với sự khủng hoảng niềm tin, xuống cấp về đạo đức công vụ và giảm sút động lực làm việc trong một bộ phận không nhỏ CBCC. Trước thực trạng này, UBND huyện Kon Rẫy đã áp dụng nhiều biện pháp, chính sách để khắc phục, giải quyết vấn đề về động lực, tạo động lực làm việc cho CBCC, song hầu hết các giải pháp đều mang tính rời rạc, thiếu đồng bộ, quá trình sử dụng các công cụ tạo động lực chưa chủ động nên kết quả thu được chưa cao. Do đó, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Kon Rẫy, tỉnh Kon Tum” làm đề tài nghiên cứu nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND huyện Kon Rẫy trong thời gian tới. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Góp phần hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND huyện Kon Rẫy. Nhiệm vụ nghiên cứu
4. 2 Phân tích và đánh giá thực trạng sử dụng hệ thống công cụ tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND huyện Kon Rẫy trong giai đoạn 2016 - 2018, rút ra những thành tựu và hạn chế. Đề xuất một số giải phải tạo động lực phù hợp cho cán bộ công chức tại UBND huyện Kon Rẫy dựa trên định hướng của đơn vị. Nghiên cứu các vấn đề về tạo động lực và tạo động lực trên góc độ lý thuyết. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu chính sách tạo động lực cho CBCC tại UBND huyện Kon Rẫy. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi thời gian, không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu đối tượng trong giai đoạn 3 năm trở lại đây tại UBND huyện Kon Rẫy, tỉnh Kon Tum. Phạm vi nội dung: Chủ yếu nghiên cứu thực trạng chính sách tạo động lực và các giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức tại UBND huyện Kon Rẫy. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp: thu thập tài liệu, phân tích tổng hợp dữ liệu, phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phương pháp phỏng vấn, phương pháp hội đồng và chuyên gia, phương pháp so sánh. Số liệu thứ cấp được thu thập từ nội bộ UBND huyện Kon Rẫy.
5. 3 Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các bài báo, bài phát biểu của các chuyên gia trong ngành, các công trình nghiên cứu có liên quan, điều tra thực tế đội ngũ CBCC bằng bảng hỏi. 5. Những đóng góp của luận văn Góp phần hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc cho CBCC; những học thuyết cơ bản về động lực và tạo động lực, qua đó góp phần bổ sung và hoàn thiện lý luận về các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động. Đề tài mô tả tổng quan và phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND huyện Kon Rẫy, chỉ ra những thành tích đã đạt được và những tồn tại, hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND huyện Kon Rẫy thời gian qua. Đề xuất giải pháp cụ thể để hoàn thiện chính sách tạo động lực cho CBCC nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của UBND huyện Kon Rẫy. 6. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức. Chương 2: Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại UBND huyện Kon Rẫy. Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức tại UBND huyện Kon Rẫy. 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Các nghiên cứu trong nƣớc
6. 4 Luận văn thạc sĩ của tác giả Trương Ngọc Hùng (2012) “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng”. Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) “ Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”. Các nghiên cứu nƣớc ngoài Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. Nghiên cứu của Re’em (2010) “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu của Denibutun (2012) “Động lực làm việc: khung lý thuyết”. Tính đến nay, việc sử dụng đồng bộ, có hiệu quả hệ thống công cụ tạo động lực làm việc trong các cơ quan hành chính còn hạn chế, nhất là cấp độ địa phương tại UBND huyện Kon Rẫy. Có thể thấy, đã có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết khác nhau về việc tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức trong tổ chức công. Song đối với UBND huyện Kon Rẫy nói riêng, chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho CBCC tại đơn vị.
7. 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN CÓ LIÊN QUAN 1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. (Theo luật cán bộ công chức năm 2008) Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm và ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. (Theo luật cán bộ công chức năm 2008)
8. 6 1.1.2. Khái niệm về động lực và tạo động lực lao động a. Khái niệm về động lực Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Động lực của CBCC là những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các công việc có ý nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội. b. Khái niệm về tạo động lực lao động Tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình. 1.2. VAI TRÕ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.2.1. Vai trò của tạo động lực lao động Tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho tổ chức và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội. a. Đối với người lao động b. Đối với tổ chức c. Đối với xã hội 1.2.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực lao động a. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động b. Yếu tố thuộc về công việc c. Yếu tố thuộc về tổ chức 1.3. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC PHỔ BIẾN Có nhiều học thuyết về động lực lao động, tuy nhiên các học thuyết đều có một kết luận chung là việc tăng cường động lực đối với
9. 7 người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. 1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow 1.3.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg 1.3.3. Học thuyết tăng cƣờng tích cực của Skinner 1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 1.4. HỆ THỐNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1. Các chính sách tài chính - Tiền lương - Tiền thưởng - Phụ cấp, phúc lợi 1.4.2. Các công cụ phi tài chính - Tạo động lực thông qua phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động và cải thiện - điều kiện làm việc - Tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến - Tạo động lực thông qua bầu không khí làm việc
10. 8 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 Nhìn chung, có sự khác biệt rõ rệt về động lực và các yếu tố tạo động lực lao động cho CBCC nhà nước và lực lượng lao động ngoài khu vực nhà nước. Trong khi, người lao động ở ngoài khu vực nhà nước theo khuynh hướng thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, mong muốn phát triển thị trường hoặc trả lương, công bằng cho kết quả làm việc thực tế, thì CBCC nhà nước có khuynh hướng vì lợi ích cộng đồng, mong muốn làm việc để tạo ra các ảnh hưởng phục vụ xã hội (khác biệt do yếu tố đặc điểm cá nhân). Trong khi công việc ở khu vực nhà nước gắn với cung cấp các dịch vụ công, chủ yếu liên quan đến các quy trình thủ tục hành chính thì khu vực ngoài nhà nước lại đặc trưng bởi quy trình sản xuất, phát triển thị trường, kinh doanh, bán hàng, (khác biệt do yếu tố đặc thù công việc). Ở khu vực hành chính nhà nước, công việc mang tính ổn định, có sự gắn bó với đồng nghiệp, trong khi ở khu vực ngoài nhà nước thiếu tính ổn định, có nhiều thử thách nhưng thu nhập cao (khác biệt do yếu tố điều kiện làm việc). Chính vì sự khác biệt đó đòi hỏi những nhà lãnh đạo tại các cơ quan hành chính nhà nước cần có phương thức tiếp cận hợp lý và vận dụng linh hoạt, sáng tạo các học thuyết tạo động lực trong việc xây dựng chính sách tạo động lực lao động cho CBCC tại đơn vị. Những yếu tố trên là cơ sở lý luận để phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho CBCC tại UBND huyện Kon Rẫy trong chương 2.