Tóm tắt Luận văn Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ việc làm Đắk Lắk

Nội dung tài liệu: Tóm tắt Luận văn Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ việc làm Đắk Lắk

1. ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ HOÀI THƢƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỆC LÀM ĐẮK LẮK TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019
2. Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS. NGUYỄN TRƢỜNG SƠN Phản biện 1: PGS.TS. LÊ VĂN HUY Phản biện 2: PGS.TS. LÊ ĐỨC NIÊM Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 25 tháng 8 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
3. 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Một đất nước muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học kỹ thuật - công nghệ, con người Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một đất nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Muốn phát triển nhanh và bền vững, thì cần phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao và có các chính sách phát triển nguồn nhân lực đó. Vì vậy, ở mọi xã hội, mọi thời đại, sự phát triển nguồn nhân lực đều rất được quan tâm và chú trọng. Nhận thức được vấn đề đó, Trung tâm Dịch vụ việc làm Đắk Lắk với chức năng, nhiệm vụ tư vấn, giới thiệu việc làm cho người lao động, tư vấn học nghề, xuất khẩu lao động, giải quyết chế độ bảo hiểm thất nghiệp cũng không ngừng nỗ lực thực hiện nhiều giải pháp để phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ nhân dân một cách tốt nhất và đáp ứng được sự phát triển của tổ chức. Tuy nhiên cho đến nay, thực chất công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Dịch vụ việc làm Đắk Lắk còn nhiều bất cập và hạn chế sự phát triển của đơn vị. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Dịch vụ việc làm Đắk Lắk” để làm luận văn tốt nghiệp của mình, với mong muốn có thể đưa ra được các giải pháp có tính khả thi, phù hợp với thực tiễn của đơn vị, giúp bộ máy nhà nước phát triển bền vững.
4. 2 2. Mục tiêu nghiên cứu Dựa trên cơ sở những lý luận về nguồn nhân lực và phân tích tình hình thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ việc làm Đắk Lắk, nêu ra ưu điểm, thành tích và chỉ ra những nhược điểm cũng như hạn chế trong tổ chức. Từ đó đưa ra những, giải pháp, ý kiến nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ việc làm Đắk Lắk. 3. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ việc làm Đắk Lắk. - Phạm vi nghiên cứu Về không gian: toàn bộ số liệu, nội dung trong luận văn được nghiên cứu và tổng hợp tại Trung tâm dịch vụ việc làm Đắk Lắk số 79 Phan Chu Trinh, thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk. Việc khảo sát được tiến hành trong thời gian từ tháng 01/2019 đến 2/2019 Về m t thời gian: số liệu nghiên cứu được tổng hợp trong 03 năm từ 2016 đến 2018 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp Dữ liệu thứ cấp: thu thập dữ liệu từ trong các báo cáo, tổng kết, hội nghị, chuyên đề đánh giá, website, các bài báo khoa học, các phương tiện truyền thông, các nghiên cứu đã có trước đó Dữ liệu sơ cấp: các thống kê, phỏng vấn cán bộ, nhân viên làm việc trong Trung tâm dịch vụ việc làm Đắk Lắk. - Các phương pháp nghiên cứu Phương pháp thống kê, điều tra, phỏng vấn sâu
5. 3 Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh Phiếu khảo sát thực hiện với quy mô mẫu là 61 người. 5. Bố cục của đề tài. Ngoài phần Mở đầu và Kết luận thì kết cấu Luận văn gồm có 3 chương Chương 1: Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ việc làm Đắk Lắk. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm dịch vụ việc làm Đắk Lắk. 6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm Nguồn nhân lực theo góc độ xã hội Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người. Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. [1, tr.13].
6. 4 Nguồn nhân lực công Là những người thực thi quyền lực nhà nước (lập pháp - hành pháp - tư pháp), đối tượng của nguồn nhân lực công gồm ba nhóm cán bộ, công chức, viên chức. Trên cơ sở quy định của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức cán bộ, công chức, viên chức, cùng với các tiêu chí, Chính phủ, Bộ Nội vụ đã ban hành những văn bản quy định về tiêu chuẩn với các nhóm đối tượng. Những quy định này là cơ sở pháp lý để các cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện các hoạt động phát triển nhân lực công như: tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ được giao. Nguồn nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2006), “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đ c điểm nào khác của người lao động” [28, tr.1]. Theo Bùi Văn Nhơn trong giáo trình “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội (2006), "Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người lao động có trong danh sách của doanh nghiệp, được doanh nghiệp trả lương” [15, tr.72]. Phát triển nguồn nhân lực Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội”. [1, tr.104]. Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and
7. 5 Cultural Organization - Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hợp quốc), “Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. [1, tr.103]. 1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức và có ý nghĩa to lớn: Đối với doanh nghiệp: sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn. Đối với người lao động: với sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ - kỹ thuật, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và chuyên môn nghề nghiệp để không bị tụt hậu. Đối với xã hội: ngoài ra công tác phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động còn được tăng sự hiểu biết về pháp luật. 1.2. NỘI DUNG CỦA HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Mô hình năng lực (Competence Model) là mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng và đ c điểm cá nhân (thái độ bản thân) cần để hoàn thành tốt một vai trò ho c công việc. Mô hình năng lực được sử dụng phổ biến nhất hiện nay, đó là mô hình ASK. ASK (viết tắt của Attitude - Skill - Knowledge) là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới. Từ những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956), hiện nay ASK này đã được chuẩn hoá thành một mô hình đánh giá năng lực nhân sự đầy đủ, gồm 3 nhóm chính:
8. 6 - Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy (Cognitive) - Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác (Manual or physical) - Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm (Affective) Hình 1.1. Mô hình năng lực ASK 1.2.1. Nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực Kiến thức là những điều hiểu biết có được ho c do từng trải, ho c nhờ học tập. Kiến thức gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên ngành và kiến thức đ c thù riêng cho một công việc cụ thể [13, tr.265-266]. Các tiêu chí đánh giá kiến thức của nguồn nhân lực - Số lượng người nhân viên theo các trình độ - Số lượng nhân viên được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ ở các trình độ tăng hàng năm. - Mức độ gia tăng về trình độ chuyên môn qua từng giai đoạn
9. 7 của từng bộ phận và của toàn bộ đơn vị. - Tỷ lệ giữa bằng cấp cao hơn trên bằng cấp yêu cầu của một chức danh. - Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp ) trong tổng số lao động đang làm việc tại đơn vị. - Tỷ lệ giữa bằng cấp đạt trên bằng cấp yêu cầu của một chức danh. 1.2.2. Nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực Kỹ năng của người nhân viên là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng này sẽ giúp cho nhân viên hoàn thành tốt công việ của mình, quy định tính hiệu quả của công việc [1,tr.266]. Các kỹ năng cần có của nguồn nhân lực là: Kỹ năng về giao tiếp và thông tin Kỹ năng tìm hiểu, thu thập thông tin Kỹ năng công nghệ - chuyên ngành kỹ thuật Sáng tạo trong công việc Kỹ năng làm việc nhóm Kỹ năng giải quyết vấn đề, tính linh hoạt Kỹ năng tổ chức công việc và quản lý thời gian Kỹ năng đặt mục tiêu 1.2.3. Nâng cao thái độ, hành vi cho nguồn nhân lực Các tiêu chí đánh giá trình độ thái độ, hành vi của nguồn nhân lực - Khả năng chuyển đổi công việc, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý - Sự hài lòng trong công việc
10. 8 - Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác trong công việc và có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương - Trách nhiệm và năng suất làm việc - Thái độ trong ứng xử, giao tiếp trong công việc và các mối quan hệ xã hội. 1.3. CÁC HOẠT ĐỘNG ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực Đào tạo: là quá trình học tập làm cho nhân viên có thể thực hiện các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực là nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có và nâng cao kết quả hoạt động của đơn vị. Để công tác đào tạo cho nhân viên đạt được hiệu quả cao thì mỗi đơn vị cần: + Xác định mục đích đào tạo + Xây dựng kế hoạch đào tạo + Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng + Nội dung đào tạo + Xác định kinh phí đào tạo + Cuối cùng là phải đánh giá được chất lượng đào tạo a. Nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực Kiến thức là những điều hiểu biết có được ho c do từng trải, ho c nhờ học tập, nó gồm ba yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới, kiến thức chuyên ngành (về vài lĩnh vực đ c trưng như kế toán, tài chính .) và kiến thức đ c thù (những kiến thức đ c trưng mà người lao động trực tiếp tham gia ho c đào tạo).