Tóm tắt Luận văn Phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum

Nội dung tài liệu: Tóm tắt Luận văn Phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum

1. ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN BÁ KHÁNH NHỰT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019
2. Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. LÊ VĂN HUY Phản biện 1: PGS.TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 2: TS. LÊ THẾ PHIỆT Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 7 tháng 9 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
3. 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum lãnh đạo đơn vị rất quan tâm đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng và then chốt để đem lại hiệu quả công việc. BHXH tỉnh Kon Tum là một tổ chức thuộc hệ thống của BHXH Việt Nam. Với mục tiêu tổ chức thực hiện tốt các chính sách, chế độ BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật BHXH, Luật bảo hiểm y tế; đảm bảo An sinh xã hội, góp phần thực hiện thắng lợi Chiến lược phát triển kinh tế - Xã hội của tỉnh Kon Tum giai đoạn 2015 - 2020. Trong những năm qua, BHXH tỉnh Kon Tum đã không ngừng phát triển và đạt được những kết quả to lớn trong việc thực hiện chế độ chính sách BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Để đạt được kết quả đó, BHXH tỉnh Kon Tum đã không ngừng nỗ lực đổi mới, kiện toàn hệ thống tổ chức, chuẩn hóa nhân sự, nâng cao đạo đức công vụ, thực hiện chuyển đổi tác phong làm việc từ hành chính thụ động sang phục vụ; đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Ngành BHXH. Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BHXH Kon Tum vẫn còn nhiều bất cập, chưa tương xứng với chất lượng và khối lượng công việc hiện tại. BHXH Kon Tum luôn chú trọng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị mình. Vấn đề cơ cấu nguồn nhân lực đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải có những bước đổi mới tích cực mới có thể đáp ứng được các yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Để đáp ứng nhu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay, Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum cần có những chiến lược phát triển
4. 2 toàn diện trong đó vấn đề về công tác đào tạo, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng. Xuất phát từ thực tiễn đó tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum” làm mảng nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình với hy vọng góp phần hoàn thiện công tác đạo tạo cũng như phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn ðề lý luận về phát triển nguồn nhân lực, làm rõ các đặc điểm của nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội. - Phân tích, ðánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum thời gian qua. Trong đó làm rõ về: cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, nâng cao năng lực của nguồn nhân lực và tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực. - Ðề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum trong thời gian ðến. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Chủ thể: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là cán bộ, công chức, viên chức và nhân viên của Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum. Nội dung: Thực trạng cơ cấu NNL, năng lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và nhân viên của Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum. Phạm vi nghiên cứu - Ðề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung cõ bản về phát triển nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội. - Nội dung nghiên cứu: đề tài nghiên cứu các nội dung về phát triển nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum.
5. 3 - Thời gian: dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2010- 2018, dữ liệu sơ cấp thu thập trong năm 2019, các giải pháp ðề xuất trong luận vãn có ý nghĩa trong 05 nãm tới. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu a. Phương pháp phân tích - Phương pháp thống kê được sử dụng để tính toán các chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực. - Phương pháp tổng hợp, so sánh được sử dụng để phân tích sự biến động về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn nghiên cứu. - Sử dụng phương pháp phân tích định tính để nghiên cứu lý thuyết và đưa ra các giải pháp. b. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn điều tra cán bộ - nhân viên để thu thập thông tin cho nghiên cứu. Nghiên cứu điều tra đối tượng là cán bộ-nhân viên với bản câu hỏi đã được soạn sẵn. Tác giả sử dụng cỡ mẫu là 20% so với tổng thể nghiên cứu, tương ứng với số quan sát hay số người tiến hành điều tra là 48 người. Với số quan sát trong mẫu: tác giả tiến hành chọn mẫu phân tầng, cụ thể mỗi phòng và BHXH tại các huyện đều chọn người để phỏng vấn, với tỷ lệ tại mỗi phòng hay tại các huyện cũng theo tỷ lệ 20%. c. Tiêu chuẩn xây dựng thang đo Về các tiêu chí dùng để Đánh giá kỹ năng thành thạo nghề nghiệp, Đánh giá nhận thức nhân viên về sử dụng thời gian, Khả năng nhận thức, nhân cách của người lao động tác giả dựa 2 nguồn tư liệu để xây dựng các tiêu chí đánh giá, đó là:
6. 4 (1) Quyết định về việc ban hành quy tắc ứng xử của công chức, viên chức, người lao động làm việc trong hệ thống Bảo hiểm xã hội Việt Nam. (2) Chức năng và nhiệm vụ của Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum. Đây là 2 nguồn tài liệu đánh giá kỹ năng của công chức, viên chức, người lao động trong toàn ngành Bảo hiểm xã hội, do đó khi dùng để đo lường trong nghiên cứu này là phù hợp, độ tin cậy cao. 5. Ý nghĩa khoa học của đề tài Tác giả thực hiện đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum” là việc làm thiết thực giúp cho Lãnh đạo Cơ quan có thêm những thông tin để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị mình. Ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn thể hiện qua các nội dung sau đây: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực. - Luận văn sử dụng phân tích thống kê để làm sáng tỏ tính hợp lý của cơ cấu nguồn nhân lực, hiện trạng trình ðộ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, trình độ nhận thức, các công cụ tạo động lực cho nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum. - Đây là công trình nghiên cứu mới về phạm vi nghiên cứu, kết quả nghiên cứu là nguồn tài liệu để Lãnh đạo Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum có thể sử dụng để ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực của cơ quan mình. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 7. Bố cục luận văn
7. 5 Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục thì bố cục luận văn bao gồm các 3 chương như sau: Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum Chương 3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực 1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 1.1.3. Ðặc ðiểm của nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội 1.2. NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận của nguồn nhân lực trong tổng thể [23, tr. 267]. Những mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất lượng và số lượng phản ánh tình trạng nguồn nhân lực của tổ chức ở một thời kỳ nhất định. Nói đến cơ cấu nguồn nhân lực là nói đến mối quan hệ về tỷ lệ giữa các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng thể, bao gồm cơ cấu
8. 6 theo ngành nghề, nhiệm vụ công việc và giữa các đơn vị trong tổ chức. Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức [8, tr. 33]. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng [23]. Khi hình thành bộ phận chức năng quản lý nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp hoặc trong mỗi cấp quản lý của doanh nghiệp phải tính đến chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khối lượng công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó [8, tr. 33]. Mục tiêu là xây dựng được một cơ cấu gọn nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng để có thể giải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra. Tiêu chí phản ánh cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm: - Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận: tức là thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng số. - Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: tức là thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng số. - Cơ cấu theo nam - nữ trong tổ chức. 1.2.2. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực 1.2.2.1. Nâng cao trình ðộ chuyên môn, nghiệp vụ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để
9. 7 đảm đương các công việc được giao, chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác. Sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ là khả năng một người thấu hiểu các khái niệm, quy trình làm việc, công cụ và kỹ thuật của vị trí nhằm phục vụ cho việc hoàn thành các yêu cầu của công việc. 1.2.2.2. Nâng cao kỹ nãng nghề nghiệp cho ngýời lao ðộng Kỹ năng nói chung là một quá trình tâm lý, được hình thành khi con người áp dụng kiến thức vào thực tiễn. Kỹ năng có được do quá trình lặp đi lặp lại một hoặc một nhóm hành động nhất định nào đó. Kỹ năng theo nghĩa hẹp hàm chỉ đến những thao tác, hành động của thể của con người. Kỹ năng hiểu theo nghĩa rộng hướng nhiều đến khả năng, đến năng lực của con người [13]. 1.2.2.3. Nâng cao nhận thức, nhân cách ngýời lao ðộng Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao [23]. 1.2.3. Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến. Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. Lợi ích là những nhu cầu được thoả mãn [17]. Đối với một tổ chức thuộc quản lý hành chính của chính phủ, để tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực gồm 2 cách chính sau: 1.2.3.1. Về tiền lương và cải thiện điều kiện làm việc Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa
10. 8 thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng [3]. Ngoài ra các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương cũng được thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Đối với các đơn vị hành chính sự nghiệp của nhà nước, chế độ tiền lương tuân theo các quy định do nhà nước ban hành. 1.2.3.2. Về công tác đề bạt, bổ nhiệm Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người. Lúc đó con người thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng [17]. Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng, được quý nể luôn dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người, biểu hiện của nó chính là khát khao được thăng tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp. Mọi người đều có tinh thần cầu tiến, họ khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến để phát triển nghề nghiệp, có vị trí công việc khá hơn, qua đó ta thấy rằng thăng tiến là động lực thúc đẩy người lao động làm việc [17]. TÓM TẮT CHƢƠNG 1