Tóm tắt Luận văn Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Trường Đại học Quảng Bình

Nội dung tài liệu: Tóm tắt Luận văn Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Trường Đại học Quảng Bình

1. ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ MAI THỊ HUYỀN NGA NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019
2. Công trình đƣợc hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 1:.TS. LÊ THỊ MINH HẰNG Phản biện 2: TS. TRƢƠNG CHÍ HIẾU Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 9 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
3. 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là nguồn lực cần thiết và quan trọng hàng đầu, quyết định sự tồn tại và phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên làm thế nào để phát huy tối đa sức mạnh của yếu tố con ngƣời, làm thế nào để đem đến sự hài lòng cho ngƣời lao động trong đơn vị mình, cũng nhƣ làm sao để giữ chân đƣợc ngƣời lao động giỏi ở lại với đơn vị mình là điều mà không phải tổ chức nào, nhà quản lý nào cũng quan tâm và làm đƣợc. Trƣờng Đại học Quảng Bình là cơ sở giáo dục đại học duy nhất của tỉnh Quảng Bình, là trƣờng đại học đa cấp, đa ngành có sứ mạng đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao; thực hiện nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình và các vùng lân cận; luôn coi trọng chất lƣợng, hiệu quả, phát triển bền vững và đáp ứng nhu cầu xã hội. Để hoàn thành sứ mạng của mình, một trong những yếu tố quan trọng là trƣờng phải đảm bảo nguồn nhân lực có chất lƣợng và gắn kết lâu dài với trƣờng. Để làm đƣợc vấn đề này, cần thiết phải nghiên cứu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực nhà trƣờng, các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động tại trƣờng làm cơ sở đề ra giải pháp nâng cao năng lực và sự gắn kết của ngƣời lao động. Trên cơ sở đó, tôi chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại trường Đại học Quảng Bình ” làm luận văn Thạc sỹ. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động trong tổ chức, doanh nghiệp;
4. 2 - Tìm hiểu, phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động và đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố này đối với trƣờng Đại học Quảng Bình. - Đƣa ra một số hàm ý, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự tại trƣờng Đại học Quảng Bình. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự gắn kết của ngƣời lao động tại trƣờng Đại học Quảng Bình 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Đề tài đƣợc nghiên cứu tại Trƣờng Đại học Quảng Bình. - Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp: Thu thập trong giai đoạn 2014 – 2018. Số liệu sơ cấp: Thu thập thông tin về sự gắn kết của ngƣời lao động đƣợc thu thập trong năm 2019. Các giải pháp đƣợc nghiên cứu và đề xuất cho giai đoạn 2019 – 2025. - Phạm vi nội dung: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động và đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức tại Trƣờng Đại học Quảng Bình. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong đề tài là: Phƣơng pháp thống kê, phân tích, tổng hợp. Phƣơng pháp điều tra khảo sát ý kiến ngƣời lao động (thu thập dữ liệu, thiết kế bảng câu hỏi và xử lý dữ liệu) và phƣơng pháp chuyên gia. 5. Bố cục của luận văn
5. 3 Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn bao gồm 4 chƣơng. Chƣơng 1: Cơ sở lý luận Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Phân tích các kết quả nghiên cứu Chƣơng 4: Hàm ý về chính sách 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Đề tài đã hệ thống hóa các công trình nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của ngƣời lao động trong tổ chức. Qua đó sử dụng một số tài liệu nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trƣớc. Đồng thời tổng quan những kết quả đạt đƣợc, những mặt hạn chế, tác giả sẽ kế thừa và vận dụng những kết quả đã có từ những nghiên cứu đó. CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1.1 Khái niệm Có nhiều định nghĩa và cách đo lƣờng gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức, tiêu biểu nhƣ: - Gắn kết của ngƣời lao động trong tổ chức là một quá trình mà ngƣời lao động với lòng trung thành của mình nổ lực hết mình vì lợi ích và thành công của tổ chức (Yuksel). - Gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức là là tình trạng sẵn sàng của nhân viên với công việc, với tổ chức và đƣợc thúc đẩy để đạt thành tích cao, nó thể hiện khi nhân viên cảm thấy thích thú, tích
6. 4 cực, hăng hái trong công việc và sẵn sàng làm việc hết khả năng (Michael Armstrong, 2009). 1.1.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn kết với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lƣờng khái niệm này: Theo quan điểm của Meyer and Allen (1991) có 3 thành phần của sự gắn kết với tổ chức là: Sự gắn kết trên cơ sở tình cảm (Affective); Sự gắn kết để duy trì (Continuance); và sự gắn kết vì đạo đức (Normative). Theo quan điểm Mayer và Schoorman (1992) có 2 thành phần của sự gắn kết với tổ chức là: Giá trị (Value); Sự duy trì (Continuance). Cũng đề cập đến các thành phần của sự gắn bó với tổ chức, Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005) cho rằng có 3 thành phần gồm: Nỗ lực, Tự hào và Trung Thành. 1.1.3. Tầm quan trọng về sự gắn kết của ngƣời lao động Sự gắn kết của ngƣời lao động sẽ đem đến cho tổ chức rất nhiều lợi ích. Khi đã gắn kết, ngƣời lao động sẽ nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc đƣợc giao một cách tốt nhất, họ luôn nhiệt tình, đi đầu trong mọi công việc. Ngƣời lao động sẽ xem tổ chức nhƣ là một phần không thể thiếu của mình và họ sẽ là kênh thông tin quan trọng giúp tổ chức giới thiệu về thƣơng hiệu của mình ra bên ngoài. 1.1.4. Các cách thức tạo sự gắn kết cho ngƣời lao động Có nhiều cách thức tạo sự gắn kết cho ngƣời lao động nhƣ: Tạo sự gắn kết cho ngƣời lao động bằng cách cải thiện bản chất công việc; tạo sự gắn kết bằng cách cải thiện môi trƣờng làm việc; tạo sự gắn kết cho ngƣời lao động bằng cách nâng cao khả năng lãnh đạo; tạo sự gắn kết cho ngƣời lao động bằng cách trao quyền tham gia.
7. 5 1.2 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới liên quan đến sự gắn kết của ngƣời lao động trong tổ chức Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của ngƣời lao động trong tổ chức, tiêu biểu các nghiên cứu nhƣ: Nghiên cứu của Viện Quan hệ lao động New York (The Labor Relations Institutes of New York) năm 1946 đã xác định 10 thành phần để động viên khuyến khích nhân viên; hay Becker, 1960 đã cho rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân ngƣời lao động và tổ chức và xác định 3 thành phần của sự gắn kết là: Các nhân tố nhân khẩu, bối cảnh và các nhân tố công việc; nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979) về xây dựng thang đo ý thức gắn kết của cá nhân với tổ chức đã xác định vai trò sự gắn kết với tổ chức, đây chính là sức mạnh của sự đồng nhất giữa cá nhân với tổ chức và chính sự tham gia tích cực của mỗi cá nhân ngƣời lao động trong tổ chức, đồng thời xác định các 3 thành phần của sự gắn kết với tổ chức; nghiên cứu của Mc Kinsey và Company đã đƣa ra tám nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty. 1.2.2. Các nghiên cứu trong nƣớc liên quan đến sự gắn kết của ngƣời lao động trong tổ chức Đến nay trong nƣớc cũng đã có nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức theo các hƣớng khác nhau. Tiêu biểu có các nghiên cứu sau: Nghiên cứu của Trần Kim Dung, 2005 về “Đo lƣờng mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” đã đƣa ra số mô tả công việc theo điều kiện của Việt Nam gồm 6 thành phần thỏa mãn; nghiên cứu của Trần Kim Dung đã cùng
8. 6 Abraham (2005) về “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” đã xác định 3 thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức: Sự nỗ lực, lòng trung thành và lòng tự hào, yêu mến tổ chức. Đồng thời, xác định các khía cạnh ảnh hƣởng đến các thành phần này là sự thỏa mãn công việc nhƣ: Công việc, trả lƣơng, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến. Trong đó, xác định ảnh hƣởng của khía cạnh công việc lên thành phần ý thức nỗ lực cố gắng của ngƣời lao động và ảnh hƣởng của khía cạnh giám sát lên thành phần lòng tự hào, yêu mến tổ chức của ngƣời lao động là mạnh nhất là mạnh nhất; nghiên cứu của Bùi Thị Hồng Thủy (2010) về “Các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn kết của cán bộ công nhân viên đối với Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long” đã xác định bốn nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn kết của cán bộ công nhân viên với công ty đó là: Mối quan hệ với cấp trên; tiền lƣơng và chế độ chính sách; môi trƣờng, bầu không khí làm việc và triển vọng phát triển công ty; ý nghĩa công việc; nghiên cứu của Phạm Hồng Liêm (2011) về “ Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với công ty Du lịch Khánh Hòa” xác định 3 thành phần quyết định sự gắn kết với công ty là nỗ lực, trung thành và lòng tự hào; nghiên cứu của Đoàn Thị Trang Hiền (2012) xác định có bốn nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên với công ty. TÓM TẮT CHƢƠNG 1 CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 SƠ LƢỢC VỀ TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH 2.1.1. Lịch sử hình thành và các giai đoạn phát triển
9. 7 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và vị trí chức năng các tổ chức của Nhà trƣờng 2.1.3 Tình hình nhân lực trƣờng Đại học Quảng Bình giai đoạn 2016 – 2018 Tình hình nguồn nhân lực trƣờng Đại học Quảng Bình giai đoạn 2016 – 2018 theo quy mô và cơ cấu đƣợc thể hiện tại Bảng 2.1 cho thấy đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên của Nhà trƣờng có bƣớc phát triển toàn diện cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu. Chất lƣợng, năng lực của đội ngũ giảng viên đƣợc nâng lên rõ rệt, tỷ lệ ngƣời có trình độ sau đại học tăng lên qua các năm, đặc biệt là trình độ tiến sĩ (đến năm 2018 có 36 tiến sĩ trong tổng số 198 giảng viên chiếm tỷ lệ 18,2%). Về cơ cấu độ tuổi đƣợc thể hiện qua Biểu đồ 2.1 cho thấy tỷ lệ nhân lực giữa các độ tuổi không đồng đều, số lƣợng nhân lực trẻ và tầm trung chiếm tỷ lệ khá cao 2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Để thực hiện mục tiêu và nội dung nghiên cứu, đề tài thực hiện quy trình nghiên cứu theo Hình 2.1 2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.3.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên và giả thiết nghiên cứu 2.3.1.1. Tiền lương và sự công bằng Giả thuyết H1: Tiền lƣơng và sự công bằng có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. 2.3.1.2. Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp Giả thuyết H2: Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. 2.3.1.3. Đặc điểm công việc
10. 8 Giả thuyết H3: Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. 2.3.1.4. Sự trao quyền Giả thuyết H4: Sự trao quyền có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. 2.3.1.5. Thương hiệu tổ chức Giả thuyết H5: Thƣơng hiệu tổ chức có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. 2.3.1.6. Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp Giả thuyết H6: Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. 2.3.1.7. Sự khen thưởng và công nhận thành tích Giả thuyết H7: Sự khen thƣởng và công nhận thành tích có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. 2.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất Từ những cơ sở lý thuyết ở trên và dựa vào các mô hình nghiên cứu của các tác giả trƣớc, đề xuất mô hình nghiên cứu tại Hình 2.2. 2.3.3. Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu Xác định những câu hỏi theo thang đo, mã hóa biến quan sát. 2.4 PHƢƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU 2.4.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Sử dụng các tài liệu về tình hình nhân sự của Trƣờng Đại học Quảng Bình; dựa vào các bài báo đã đƣợc đăng tải rộng rãi, các công trình nghiên cứu trên các tạp chí lớn trong và ngoài nƣớc; dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập trực tiếp từ ngƣời lao động thông qua phỏng vấn họ bằng bảng câu hỏi điều tra. 2.4.2 Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng cách tìm hiểu các tài liệu, thông tin tham khảo liên quan đến gắn kết