Tóm tắt Luận văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam

Nội dung tài liệu: Tóm tắt Luận văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam

1. ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN HỮU QUAN THƯ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP FDI TRONG KHU CÔNG NGHIỆP ĐIỆN NAM – ĐIỆN NGỌC, QUẢNG NAM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Đà Nẵng - Năm 2019
2. Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Thị Lan Hương Phản biện 1: TS. Đinh Thị Lệ Trâm Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Thành Hiếu Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 08 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng. - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN.
3. 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Theo báo cáo từ Sàn giao dịch việc làm Quảng Nam, các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc có nhu cầu tuyển dụng luôn giữ mức cao. Đại diện nhiều doanh nghiệp cho biết một trong những nguyên nhân chính dẫn đến việc các doanh nghiệp cần tuyển dụng lớn là do số lượng người lao động nghỉ việc. Vì vậy, các doanh nghiệp cần tuyển dụng để bù đắp số nhân sự đã nghỉ. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất – kinh doanh của tổ chức, các công ty phải mất nhiều thời gian và chi phí để đào tạo người lao động mới thay thế người lao động đã nghỉ việc nhằm phục vụ cho hoạt động sản xuất. Tuy nhiên, đó chỉ là giải pháp tạm thời để đáp ứng nhu cầu sản xuất – kinh doanh. Vấn đề cần thiết mà tổ chức cần thực hiện đó là nghiên cứu nguyên nhân sâu xa dẫn đến tình trạng người lao động không gắn bó với công ty để duy trì lực lượng lao động ổn định. Vì vậy, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó người lao động là rất cần thiết để giải quyết tình trạng hiện nay. Đó cũng chính là lý do tác giả chọn đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong Khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam”. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động. - Phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam.
4. 2 - Đưa ra một số chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam. - Phạm vi nghiên cứu: khảo sát được thực hiện đối với người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam. - Thời gian nghiên cứu: từ tháng 01/2019 đến tháng 07/ 2019. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp phân tích, tổng hợp được dùng trong giai đoạn thu thập tài liệu cơ sở lý luận. Sử dụng nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu. 5. Cấu trúc của luận văn Phần mở đầu: Phần này trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Chương 1: Cơ sở lý luận và các nghiên cứu về sự gắn bó. Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách Kết luận: Đánh giá việc thực hiện mục tiêu đề tài, nêu những đóng góp về mặt hàn lâm, thực tiễn, những hạn chế và hướng phát triển tương lai. 6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
5. 3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1.1. Khái niệm sự gắn bó của người lao động Theo Robinson và cộng sự (2004), sự gắn bó là thái độ tích cực của người lao động với giá trị và hoạt động của tổ chức. Người lao động nhận thức về bối cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu quả công việc vì lợi ích chung của tổ chức. Đồng thời, tổ chức phải phát triển và duy trì sự gắn bó vì đó là mối quan hệ hai chiều giữa người lao động và người sử dụng lao động. 1.1.2. Lý thuyết trao đổi xã hội của Russell Cropanzano và Marie S. Mitchell (2005) Lý thuyết trao đổi xã hội đề cập đến mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau xuất phát từ sự kết hợp và nỗ lực của các bên. Theo đó, hành động của một bên dẫn đến phản ứng hoặc hành động của bên kia. Nếu một người nhận được nguồn lực kinh tế và ý nghĩa tinh thần từ tổ chức, họ sẽ cảm thấy có nghĩa vụ đáp lại các yêu cầu của tổ chức. Lý luận trên phù hợp với khái niệm của Robinson và cộng sự (2004) về sự gắn bó của người lao động như một mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động. Có nghĩa là, người lao động sẽ lựa chọn gắn bó ở các mức độ khác nhau để đáp ứng các nguồn lực mà họ nhận được từ tổ chức. 1.2. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.2.1. Các mô hình nghiên cứu nước ngoài về sự gắn bó của
6. 4 người lao động đối với tổ chức a. Nghiên cứu của William A. Kahn (1990) William A. Kahn (1990) thực hiện nghiên cứu “Các điều kiện tâm lý ảnh hưởng đến sự gắn bó và không gắn bó tại nơi làm việc”. Nghiên cứu chỉ ra ba điều kiện tâm lý ảnh hưởng đến sự gắn bó đó là: tâm lý ý nghĩa, tâm lý an toàn và tâm lý sẵn sàng. b. Nghiên cứu của Dilys Robinson, Sarah Perryman và Sue Hayday (2004) Robinson và cộng sự (2004) thực hiện nghiên cứu “Các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động” tại Anh. Nghiên cứu cho rằng nhân tố tác động mạnh nhất đến sự gắn bó là cảm nhận giá trị và sự tham gia vào tổ chức. Trong đó, các nhân tố tác động đến thành phần của cảm nhận giá trị và sự tham gia vào tổ chức, từ đó tác động đến sự gắn bó của người lao động, đó là: Đào tạo, phát triển nghề nghiệp; Quản lý trực tiếp; Đánh giá hiệu suất; Sự giao tiếp; Cơ hội bình đẳng và đối xử công bằng; Lương, thưởng và phúc lợi; Sức khỏe và sự an toàn; Sự hợp tác; Sự quan tâm của tổ chức đến gia đình; Sự hài lòng với công việc. c. Nghiên cứu của Alan M. Saks và cộng sự (2006) Alan M. Saks và cộng sự (2006) đã thực hiện nghiên cứu về “Tiền đề và kết quả của sự gắn bó nhân viên” trong nhiều tổ chức khác nhau tại Canada. Trong đó, tiền đề của sự gắn bó là: Đặc điểm công việc; sự hỗ trợ của tổ chức; sự hỗ trợ của người giám sát; khen thưởng và công nhận; Công bằng thủ tục và Công bằng phân phối. d. Nghiên cứu của Michael Armstrong (2008) Michael Armstrong (2008) xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó, đó là: Bản chất công việc; Môi trường làm việc; Phong cách lãnh đạo; Cơ hội phát triển và Cơ hội được đóng góp ý kiến.
7. 5 e. Nghiên cứu của Gallup, James K. Harter (2012) Gallup và cộng sự đã xây dựng và phát triển công cụ Q12. Q12 là công cụ được thiết kế gồm 12 mục để đo lường các điều kiện gắn bó của người lao động đó là: đặt ra kỳ vọng; cung cấp nguyên liệu và thiết bị; cơ hội phát huy khả năng làm việc; sự công nhận; sự quan tâm; khuyến khích sự định hướng phát triển tương lai; tham gia đưa ra ý kiến; hiểu rõ mục đích của tổ chức; sự cam kết chất lượng; mối quan hệ đồng nghiệp tốt; sự tiến bộ; cơ hội học hỏi và phát triển. f. Báo cáo của Society for Human Resource Management - SHRM (2016) Tổng hợp các báo nghiên cứu của SHRM về “Sự hài lòng và gắn bó của người lao động” giai đoạn 2011-2015 được thực hiện tại Hoa Kỳ. Kết quả cho thấy những nhân tố chính tác động đến sự gắn bó của người lao động được tổng hợp là: mối quan hệ với đồng nghiệp; cơ hội sử dụng kỹ năng/năng lực; ý nghĩa của công việc; mối quan hệ với giám sát trực tiếp; đặc điểm công việc; đóng góp công việc vào mục tiêu của tổ chức và tài chính tổ chức ổn định. g. Nghiên cứu của Chartered Institute Of Personnel Development (CIPD) năm 2010 CIPD (2010) đã thực hiện báo cáo nghiên cứu “Tạo một lực lượng lao động gắn bó” tại Anh. Nhóm tác giả đã xác định các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động đó là tham gia ra quyết định; phong cách lãnh đạo; sự ủng hộ tổ chức; tham gia đóng góp ý kiến, sự tham gia và giao tiếp và chính sách và thực hành nhân sự. h. Nghiên cứu của Vipul Saxena và R.K.Srivastava (2015) Vipul Saxena và R.K.Srivastava (2015) thực hiện nghiên cứu về “Ảnh hưởng của sự gắn bó của người lao động đến hiệu suất làm việc trong ngành sản xuất”. Nghiên cứu xác định các nhân tố ảnh
8. 6 hưởng đến sự gắn bó của người lao động, đó là: công việc; con người; phần thưởng; chính sách và thực tiễn; cơ hội phát triển nghề nghiệp; đào tạo và phát triển và chất lượng cuộc sống i. Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và cộng sự (2013) Rajendran Muthuveloo và các cộng sự (2013) thực hiện nghiên cứu “Các tiền đề của sự gắn bó của người lao động trong lĩnh vực sản xuất” tại Malaysia. Trong đó, tác giả cho rằng các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động đó là: Sự giao tiếp; khen thưởng và công nhận; cơ hội phát triển và thăng tiến; chính sách chăm sóc mở rộng cho nhân viên. 1.2.2. Các mô hình nghiên cứu trong nước về sự gắn bó của người lao động a. Nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm đã thực hiện nghiên cứu “Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa”. Trong đó, các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đó là: Khuyến thưởng vật chất và tinh thần; sự phù hợp mục tiêu; sự trao quyền; kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn; văn hóa tổ chức; sự hỗ trợ của tổ chức và thương hiệu tổ chức. b. Nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc (2015) Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc thực hiện nghiên cứu “Cảm nhận giá trị và sự gắn kết nhân viên tại các công ty kiểm toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động được xác định là: Đào tạo và phát triển sự nghiệp; người quản lý trực tiếp; cảm nhận của nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc; truyền thông nội bộ; cơ hội bình đẳng và đối xử công bằng; lương thưởng và phúc lợi; sự thỏa mãn trong công việc.
9. 7 CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÁC DOANH NGHIỆP FDI TẠI KHU CÔNG NGHIỆP ĐIỆN NAM – ĐIỆN NGỌC, QUẢNG NAM 2.1.1 Tình hình chung về lao động tại các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam nói chung 2.1.2 Tổng quan về các doanh nghiệp FDI tại Khu Công nghiệp Điện Nam - Điện Ngọc, Quảng Nam 2.1.3 Tình hình lao động trong các doanh nghiệp FDI tại Khu công nghiệp Điện Nam - Điện Ngọc, Quảng Nam - Khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc đã giải quyết việc làm cho khoảng 25.000 lao động. - Nhu cầu tuyển dụng ở Khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc luôn giữ mức cao. - Số lượng người lao động nghỉ việc nhiều. 2.2 PHÁT TRIỂN CÁC GIẢ THUYẾT, ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NC VÀ XÂY DỰNG THANG ĐO 2.2.1 Phát triển các giả thuyết Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động qua các nghiên cứu tại mục 1.2 có thể thấy một số nhân tố trở thành đối tượng nghiên cứu được xuất hiện nhiều trong các nghiên cứu của các tác giả khác nhau, chẳng hạn như: đặc điểm công việc; tham gia đóng góp ý kiến; phong cách lãnh đạo của người quản lý; cơ hội đào tạo và phát triển; lương, thưởng và phúc lợi; môi trường làm việc; đặc điểm vai trò; sự hợp tác, Dựa vào các công trình nghiên cứu trên và thực tiễn tại các doanh nghiệp FDI trong Khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, tác giả sẽ kế thừa và phát triển trong việc sử dụng, kết hợp một số cơ
10. 8 sở lý thuyết và thang đo của các nhà khoa học đi trước sao cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Trong đó, tác giả xác định những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam, đó là: a. Đặc điểm công việc Khi công việc được thiết kế mang các đặc điểm như: công việc sử dụng các kỹ năng khác nhau nhằm khám phá khả năng của người lao động; người lao động nắm rõ được nhiệm vụ phải thực hiện; người lao động hiểu được ý nghĩa tầm quan trọng của công việc; cho phép người lao động được sử dụng một số quyền nhất định để hoàn thành nhiệm vụ; có cơ chế phản hồi,...sẽ tạo nên sự thú vị, đa dạng, thách thức, sáng tạo cho người lao động. Từ đó, người lao động sẽ gắn bó hơn. Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của người lao động. b. Tham gia đóng góp ý kiến M. Armstrong (2008), Gallup (2012) và CIPD (2010) đều cho rằng khi người lao động được trình bày quan điểm, đề xuất ý tưởng có ảnh hưởng đến công việc và tổ chức, họ sẽ cảm thấy được tham gia vào tổ chức. Từ đó góp phần tăng sự gắn bó của người lao động. Giả thuyết H2: Tham gia đóng góp ý kiến có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của người lao động. c. Phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp Theo Robinson và cộng sự (2004), quản lý trực tiếp là người trực tiếp làm việc với nhân viên nên họ có vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên thực hiện tốt công việc và tác động đến cảm nhận giá trị và sự tham gia vào tổ chức. Giả thuyết H3: Phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp