Tóm tắt Luận văn Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần Đại Thành

Nội dung tài liệu: Tóm tắt Luận văn Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần Đại Thành

1. ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN DUY LUẬN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI THÀNH TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019
2. Công trình đƣợc hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: PGS.TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 2: TS. PHẠM THỊ LAN HƢƠNG Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 14 tháng 9 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
3. 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Với nhiều chính sách ƣu đãi, khuyến khích phát triển công nghiệp dệt may, thời gian qua trên địa bàn tỉnh Quảng Bình có nhiều Công ty may gia công đầu tƣ nhiều Nhà máy may công nghiệp, thu hút hàng ngàn lao động nhƣ: Nhà máy may Lệ Thủy (Công ty Cổ phần Dệt May Huế, Khu Công nghiệp Cam Liên Huyện Lệ Thủy), công suất 1.200 lao động; Nhà máy may S&D (Tổng Công ty May 10, Khu Công nghiệp Vạn Ninh, huyện Quảng Ninh), công suất 1.900 lao động; Nhà máy May Thăng Long (Công ty TNHH May Thăng Long, Tổ Dân phố 13, Phường Bắc Nghĩa, Thành phố Đồng Hới), công suất 800 lao động... và hàng chục Nhà máy may gia công vừa và nhỏ đã đƣa ngành Dệt may trở thành một trong những chiếm tỷ trọng sản xuất công nghiệp lớn của tỉnh. Bên cạnh viêc tăng trƣởng góp nguồn thu cho ngân sách thì việc các Nhà máy máy may công nghiệp thu hút hàng ngàn công nhân làm nguồn nhân lực cung ứng cho ngành dệt may trên địa bàn tỉnh thiếu trầm trọng, dẫn đến tình trạng tranh giành lao động giữa các doanh nghiệp tăng lên mức báo động, đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải đầu tƣ vào việc quản lý nguồn nhân lực, nhằm giữ chân những nhân viên có tay nghề, kiến thức và chủ động sáng tạo trong công việc, đồng thời loại bỏ đƣợc những nhân viên làm việc kém hiệu quả, năng suất thấp. Công ty Cổ phần Đại Thành trong những năm qua chƣa chú trọng đến việc đánh giá thành tích nên công tác đánh giá thành tích tại công ty còn nhiều bất cập. Với mục tiêu hoàn thiện công tác đánh giá thành tích tại Công ty Cổ phần Đại Thành, Tôi chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành” làm
4. 2 luận văn Thạc sĩ với hy vọng góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong thời gian tới. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên. - Nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành; chỉ ra các mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của các tồn tại hạn chế trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành; - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành, từ đó thúc đẩy nhân viên phát huy hết tiềm năng, làm việc có hiệu quả đem lại lợi ích cho bản thân ngƣời lao động và tổ chức. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành. - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành. + Về thời gian: Đề tài sử dụng tài liệu nghiên cứu, thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên của Công ty Cổ phần Đại Thành trong khoảng thời gian từ năm 2016 đến năm 2018. Đề xuất các giải pháp định hƣớng cho công tác đánh giá thành tích nhân viên của công ty các năm tiếp theo. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp thống kê tổng hợp số liệu. - Phƣơng pháp chuyên gia và phân tích số học, so sánh.
5. 3 - Phƣơng pháp điều tra bằng bảng câu hỏi nhằm đánh giá thực trạng và dự báo đơn giản để giải quyết vấn đề. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài - Đánh giá thực trạng, phân tích đƣợc những ƣu điểm và tồn tại trong công tác đánh giá thành tích nhân viên của Công ty Cổ phần Đại Thành. - Đề xuất một số giải pháp phù hợp giúp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành. 6. Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục luận văn gồm 3 chƣơng Chƣơng 1: Cơ sở về lý luận đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng về công tác đánh giá thành tích tại Cổ ty Cổ phần Đại Thành Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích tại Công ty Cổ phần Đại Thành
6. 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÕ CỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Khái niệm nhân viên, đánh giá thành tích nhân viên a. Nhân viên b. Đánh giá thành tích nhân viên 1.1.2. Vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên 1.1.3. Mục đích của việc đánh giá thành tích nhân viên a. Cải thiện hiệu năng công tác nhờ thông tin phản hồi b. Hoạch định tài nguyên nhân sự c. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên d. Phát triển nguồn nhân lực e. Lƣơng bổng và đãi ngộ f. Đánh giá tiềm năng của nhân viên 1.1.4. Lợi ích của công tác đánh giá thành tích nhân viên trong các doanh nghiệp a. Đối với doanh nghiệp b. Đối với nhân viên 1.1.5. Các nguyên tắc của đánh giá thành tích nhân viên Công tác đánh giá thành tích nhân viên cần tuân thủ các nguyên tắc sau: Nguyên tắc nhất quán, Nguyên tắc hạn chế tƣ lợi, Nguyên tắc chính xác, Nguyên tắc hiêu chỉnh, Nguyên tắc tiêu biểu và Nguyên tắc đạo đức.
7. 5 1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên Xác định mục tiêu là công việc đầu tiên để xác định phƣơng pháp đánh giá và thực hiện các khâu của công tác đánh giá thành tích nhân viên. Xác định mục tiêu đánh giá phải căn cứ vào yêu cầu phát triển nguồn nhân lực ở từng thời điểm của doanh nghiệp. 1.2.2. Xác định nội dung và xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích a. Xác định nội dung đánh giá Việc xác định nội dung đánh giá theo 3 nhóm là dựa trên kết quả, dựa trên hành vi và dựa trên đặc điểm cá nhân. [Nguyễn Quốc Tuấn và các cộng sự, Quản trị nguồn nhân lực, 2006]. b. Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích  Căn cứ để thiết lập tiêu chí đánh giá - Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc. - Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.  Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần phải đáp ứng nguyên tắc SMART và gắn liền với mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức [Nguyễn Quốc Tuấn và các cộng sự, Quản trị nguồn nhân lực, 2006, trang 239]  Các phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá: 02 phƣơng pháp: Chỉ đạo tập trung và Thảo luận dân chủ
8. 6 1.2.3. Các phƣơng pháp đánh giá thành tích - Phƣơng pháp kiểm tra thực hành: Kiểm tra thực hành hay còn gọi là trắc nghiệm thành tích là việc thực hiện công việc mẫu hoặc mô phỏng công việc trong những điều kiện chuẩn hóa. - Phƣơng pháp thang điểm đánh giá: Theo phƣơng pháp thang điểm đánh giá, ngƣời đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục. - Phƣơng pháp sự kiện điển hình: Khi sử dụng phƣơng pháp sự kiện điển hình để đánh giá thành tích, ngƣời đánh giá phải ghi chép và lƣu trữ các thông tin về nhân viên, ghi chép những sự kiện về hành vi hoặc thành tích là hiệu quả hoặc không hiệu quả, các sự kiện đƣợc thu thập ngay khi có thể. - Phƣơng pháp thang điểm đánh giá hành vi điển hình (Behaviorally anchored rating scale -BARS): Trong phƣơng pháp này, mỗi mức độ thành tích sẽ đƣợc định nghĩa một cách chi tiết và đầy đủ từng điểm đánh giá trên thang trong đó sử dụng mẫu hành vi đại diện cho các mức độ thành tích cụ thể - Phƣơng pháp thang quan sát hành vi ( BOS) Đầu tiên, các chuyên gia công việc xác định các nhóm sự kiện điển hình tƣơng tự và tổ chức chúng thành các tiêu thức thành tích. Trong một vài sự kiện hành vi đƣợc nhóm gộp để hình thành tiêu thức thành tích “giao tiếp với cấp dƣới”. Các chuyên gia công việc đánh giá các sự kiện hành vi nhằm đảm bảo chúng liên quan đến tiêu thức và quan trọng nhằm phân biệt giữa nhân viên thành công và nhân viên kém. Nếu các chuyên gia không đồng ý về mức liên quan của sự kiện, chúng sẽ bị loại.
9. 7 - Phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu (MBO): Quản trị theo mục tiêu là phƣơng pháp quản trị trong đó nhà quản trị và những thuộc cấp cùng nhau thiết lập mục tiêu rõ ràng. Quản trị theo mục tiêu bao gồm bốn yếu tố cơ bản: (1) Sự cam kết của các quản trị viên cao cấp với hệ thống MBO; (2) Sự hợp tác của các thành viên trong tổ chức để xây dựng mục tiêu chung; (3) Sự tự nguyện tự giác với tinh thần tự quản của họ để thi hành kế hoạch chung; và (4) Tổ chức kiểm soát định kỳ việc thực hiện kế hoạch. - Phƣơng pháp bình bầu: Tập thể sẽ đƣa ra ý kiến đánh giá và xác định khả năng hoàn thành công việc của từng nhân viên. Kết quả của phƣơng pháp này phụ thuộc rất lớn vào ngƣời dẫn đầu công tác bình bầu, mối quan hệ của nhân viên với các thành viên khác trong tổ chức. - Phƣơng pháp đánh giá thành tích 360 độ Thành tích của mỗi cá nhân không chỉ đƣợc đánh giá bởi ngƣời chịu trách nhiệm đánh giá nhƣ nhà quản trị trực tiếp hoặc chuyên gia đánh giá mà có thể đƣợc đánh giá trên cơ sở tham khảo hoặc tổng hợp từ nhiều ngƣời thực hiện đánh giá nhƣ nhà quản trị, tự đánh giá, khách hàng, đồng nghiệp,... Phƣơng pháp đánh giá dựa trên cơ sở nhiều nguồn cung cấp thông tin đánh giá nhƣ vậy gọi là phƣơng pháp đánh giá 360 độ. 1.2.4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích a. Cấp trên trực tiếp b. Cấp dƣới đánh giá c. Đồng nghiệp đánh giá d. Tự đánh giá e. Khách hàng đánh giá
10. 8 1.2.5. Thời điểm đánh giá thành tích: Tùy vào mục tiêu đánh giá của từng doanh nghiệp mà xác định thời điểm đánh giá thích hợp. 1.2.6. Tổng hợp về mức độ thành tích của nhân viên: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc (mức độ hoàn thành công việc) của nhân viên sẽ đƣợc căn cứ trên số điểm trung bình của các yêu cầu, có tính đến trọng số của các yêu cầu đó, theo công thức: n  (Ki Gi) 1 G t/b n  Ki 1 Trong đó: Gt/b: Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. n: số lƣợng các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc của nhân viên Ki: Trọng số chỉ tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu i Gi: Điểm số đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo tiêu chuẩn i. Gi đƣợc xác định căn cứ trên cơ sở so sánh tình hình thực hiện công việc của nhân viên với mức độ đạt đƣợc theo định nghĩa và mô tả tiêu chuẩn đánh giá thành tích. 1.2.7. Phản hồi kết quả đánh giá a. Phản hồi thông tin bằng văn bản b. Phản hồi thông tin trực tiếp