Luận văn Vai trõ của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài (Qua thực tiễn tỉnh Thanh Hóa)

Nội dung tài liệu: Luận văn Vai trõ của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài (Qua thực tiễn tỉnh Thanh Hóa)

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Công trình được hoàn thành KHOA LUẬT tại Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội NGUYỄN XUÂN TUẤN Người hướng dẫn khoa học: GS.TSKH Đào Trí úc VAI TRÕ CỦA CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO Phản biện 1: ĐỘNG TẠI KHU VỰC KINH TẾ CÓ VỐN ĐẦU TƯ Phản biện 2: NƯỚC NGOÀI (QUA THỰC TIỄN TỈNH THANH HÓA) Chuyên ngành : Lý luận và lịch sử nhà nước và pháp luật Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, họp tại Mã số : 60 38 01 Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội. Vào hồi ..... giờ ....., ngày ..... tháng ..... năm 2012. TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Có thể tìm hiểu luận văn tại Trung tâm tư liệu - Thư viện Đại học Quốc gia Hà Nội Trung HÀ NỘI - 2012 tâm tư liệu - Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội 1 2
2. MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các biểu đồ MỞ ĐẦU 1 Chương 1: VAI TRÕ CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC 12 ĐẠI DIỆN VÀ BẢO VỆ NGƢỜI LAO ĐỘNG KHI XẢY RA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1.1. Những vấn đề chung 12 1.1.1. Vai trò của vốn đầu tư nước ngoài đối với việc phát triển kinh 12 tế Việt Nam 1.1.2. Tình hình lao động làm việc tại các doanh nghiệp có vốn đầu 14 tư nước ngoài 1.2. Tranh chấp lao động và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động 20 1.2.1. Khái niệm về tranh chấp lao động 20 1.2.2. Phân loại tranh chấp lao động 22 1.2.3. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động 24 1.3. Vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc giải quyết tranh 27 chấp lao động 1.3.1. Vai trò của Công đoàn trong việc ngăn ngừa, hạn chế các 28 tranh chấp lao động 1.3.2. Vai trò của Công đoàn trong việc tham gia giải quyết các 32 tranh chấp lao động ở Hội đồng hòa giải lao động cơ sở 1.3.3. Vai trò của Công đoàn trong việc tham gia giải quyết các 35 4
3. tranh chấp lao động tập thể ở Hội đồng trọng tài cấp tỉnh 1.3.4. Vai trò của Công đoàn trong việc giải quyết các tranh chấp lao 38 động ở Tòa án nhân dân Chương 2: THỰC TRẠNG SỰ THAM GIA CỦA CÔNG ĐOÀN 41 TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI KHU VỰC KINH TẾ CÓ VỐN ĐẦU TƢ NƢỚC NGOÀI - QUA THỰC TIỄN Ở THANH HÓA 2.1. Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của Công đoàn 41 trong giải quyết tranh chấp lao động 2.1.1. Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của công đoàn trong 41 giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở 2.1.2. Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của công đoàn trong 51 giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng trọng tài lao động 2.1.3. Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của công đoàn trong 55 giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án 2.2. Nguyên nhân những hạn chế sự tham gia Công đoàn trong giải 59 quyết tranh chấp lao động 2.2.1. Về thỏa ước lao động tập thể 59 2.2.2. Về qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại 60 doanh nghiệp 2.2.3. Về thủ tục lấy ý kiến để ra quyết định đình công của cán bộ 62 Công đoàn cơ sở 2.2.4. Về chính sách cho cán bộ Công đoàn cơ sở tham gia giải 64 quyết tranh chấp lao động 2.2.5. Về công tác cán bộ Công đoàn cơ sở 65 2.2.6. Về nguồn lực tổ chức Công đoàn cơ sở 66 5
4. 2.2.7. Về công tác quản lý nhà nước đối với việc thực hiện các quy 68 định của pháp luật lao động Chương 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƢỜNG VAI TRÕ 69 CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI KHU VỰC KINH TẾ CÓ VỐN ĐẦU TƢ NƢỚC NGOÀI 3.1. Những giải pháp áp dụng chung 69 3.1.1. Qui định độc lập về tài chính của Công đoàn cơ sở với người 69 sử dụng lao động 3.1.2. Xây dựng chính sách khuyến khích cho cán bộ làm công tác 70 Công đoàn 3.1.3. Xây dựng Thỏa ước lao động tập thể cấp ngành và qui định 71 qui trình xây dựng Thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp 3.1.4. Thanh tra, giám sát việc thực thi pháp luật lao động tại doanh nghiệp 72 3.1.5. Chính phủ ngừng can thiệp giải quyết các cuộc đình công tự phát 73 3.2. Những giải pháp đối với Thanh Hóa và các địa phương tương tự 73 3.2.1. Tạo nguồn nhân lực Công đoàn cơ sở 73 3.2.2. Tăng số lượng và chất lượng cán bộ Hòa giải viên lao động 74 3.2.3. Nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ Công đoàn cơ sở 74 3.2.4. Nhóm giải pháp công đoàn tham gia giải quyết đình công tự 76 phát trong giai đoạn hiện nay KẾT LUẬN 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 6
5. DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Số hiệu Tên biểu đồ Trang biểu đồ 1 Tỡnh hỡnh đỡnh cụng Việt Nam từ 1995-2009 3 2 Tỷ lệ cỏc vụ đỡnh cụng hàng năm phõn theo loại hỡnh 4 doanh nghiệp giai đoạn 1995 - 2009 1.1 Tốc độ tăng vốn đầu tư nước ngoài (FDI) thực hiện 14 và tốc độ tăng số vụ đỡnh cụng 7
6. MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Kể từ năm 1987 Luật Đầu tư nước ngoài ở Việt Nam có hiệu lực, khởi đầu cho dòng chảy các luồng vốn từ bên ngoài vào nước ta. Lúc đầu, các nhà đầu tư nước ngoài chủ yếu tập trung vào lĩnh vực kinh doanh dịch vụ bất động sản, nhà hàng, khách sạn, văn phòng cho thuê, khu vui chơi giải trí,... Những năm về sau, thì họ chuyển sang lĩnh vực sản xuất, gia công chế biến hàng công nghiệp cho tiêu dùng và xuất khẩu. Từ đó, đã hình thành những khu vực sản xuất công nghiệp tập trung trải dài trên nhiều địa phương và các vùng trên cả nước. Cùng với dòng chảy của các luồng vốn đầu tư, là dòng chảy của lực lượng lao động đổ về các khu sản xuất công nghiệp tập trung: khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao, đặc khu kinh tế, cụm công nghiệp... Riêng đối với tỉnh Thanh Hóa, việc tăng nhanh thu hút vốn đầu tư và nguồn nhân lực vào các khu công nghiệp, Khu kinh tế thời gian qua đã đóng góp một phần lớn trong phát triển kinh tế, duy trì nhịp độ tăng trưởng kinh tế cao, thúc đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của địa phương, tăng thu ngân sách, giải quyết hơn 20.000 việc làm, nhất là làm cho đời sống của người lao động ngày càng phát triển. Vai trò của người lao động ngày càng được khẳng định, đời sống vật chất và tinh thần được quan tâm hơn, nhưng những bức xúc giữa họ và chủ doanh nghiệp cũng xuất hiện. Bộ luật Lao động 1994 và sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007 đã thúc đẩy và tạo nền tảng cơ bản về quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia vào quan hệ lao động cũng như từng bước hướng các quan hệ này vào quỹ đạo chế tài từ luật định. Bên cạnh những thành tựu đạt được, 8
7. phát sinh những vấn đề phức tạp về quan hệ lao động, đây là vấn đề nhạy cảm trong hệ thống quản lý. Trong thực tiễn đã bộc lộ nhiều tiêu cực phát sinh, đã làm ảnh hưởng đến phát triển kinh tế - xã hội. Một trong những tiêu cực thấy rõ trong thời gian gần đây là hiện tượng vi phạm pháp luật, các thắc mắc, khiếu nại, tranh chấp lao động và liên tiếp xảy ra các cuộc ngừng việc tạm thời, đình công của tập thể lao động kéo theo hàng trăm, thậm chí hàng ngàn lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp, khu kinh tế trên địa bàn cả nước nói chung, cũng như tại Thanh Hóa nói riêng, không những đã làm thiệt hại đáng kể đến sản xuất, đến lợi ích doanh nghiệp và người lao động, mà còn ảnh hưởng đến môi trường đầu tư. Ở đây, nguyên nhân sâu xa là, giữa người lao động và người sử dụng lao động chưa thống nhất với nhau về lợi ích kinh tế, thu nhập, các điều kiện phúc lợi thụ hưởng, đời sống văn hóa tinh thần, mà cụ thể là thu nhập của người lao động trong khu vực này chưa tương xứng với năng lực cống hiến, cường độ lao động và thời gian làm việc của họ, điều này làm cho mối ràng buộc trong quan hệ lao động không bền vững. Trong sự cố đáng tiếc đó, có một phần của người lao động, của người sử dụng lao động và có cả sự thiếu sót chưa hoàn thiện của hệ thống pháp luật, chính sách của nhà nước và công tác quản lý về lao động của chính quyền địa phương. Đặc biệt là các tranh chấp lao động tập thể dẫn đến ngừng việc, đình công tự phát của người lao động mà không có sự đại diện của Công đoàn cơ sở. Từ năm 1995 đến cuối năm 2009, "Việt Nam xảy ra khoảng 2.931 vụ đình công. Trong đó, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài xảy ra khoảng 2.299 vụ, chiếm 66,9% tổng số vụ" [5]. Các nghiên cứu của Lee, Clarke đều chỉ ra nguyên nhân đình công trong thời gian từ sau 2001 xuất phát từ tranh chấp về tiền lương, thưởng của công nhân lao động. 9
8. Biểu đồ 1: Tình hình đình công Việt Nam từ 1995-2009. Nguồn: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, 2010. Năm 2006, Việt Nam sửa đổi bổ sung Chương 14 Bộ luật Lao động về giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công. Đồng thời Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để giảm đình công nhưng năm 2007, 2008 số vụ đình công không giảm. Từ năm 1995-2005 số vụ đình công tại Việt Nam khoảng 2.931 vụ. So với năm 1995, mỗi năm chỉ tăng khoảng gấp 2,5 lần nhưng năm 2006 đình công lại tăng hơn gấp 6 lần, năm 2007 tăng gấp 9 lần và năm 2008 tăng 13,3 lần. Riêng năm 2009, các doanh nghiệp chịu tác động của khủng hoảng kinh tế thế giới nên hoạt động kinh doanh gặp nhiều khó khăn hơn, nhu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiệp giảm xuống, đồng thời lương tối thiểu tại khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp Nhà nước cũng tăng bình quân khoảng từ 9 đến 13% nên số vụ đình công năm 2009 giảm 70% so với năm 2008. Tuy nhiên, việc tăng lương tối thiểu sẽ làm tăng chi phí, giảm lợi nhuận của doanh nghiệp nên về lâu dài việc tăng lương tối thiểu liên tục sẽ ảnh hưởng đến tổng đầu tư của nền kinh tế. Do vậy, Nhà nước khuyến khích các doanh nghiệp tự thương lượng lương nên năng lực của Công đoàn cơ sở có ý nghĩa then chốt trong việc thương lượng lợi ích cho người lao động. Đặc điểm các vụ tranh chấp lao động dẫn đến ngừng việc, đình công tại Việt Nam là tập trung chủ yếu tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước 10
9. ngoài sử dụng nhiều lao động. Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thường mang đến nhiều vốn, công nghệ, tư duy quản lý hiệu quả hơn so với các doanh nghiệp trong nước đồng thời yêu cầu năng suất lao động của người lao động phải cao hơn. Người lao động làm việc tại khu vực có vốn đầu tư nước ngoài buộc phải thay đổi thích ứng với tác phong công nghiệp để phù hợp với điều kiện sản xuất tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Sự chuyển đổi này là thách thức lớn đối với người lao động mới chuyển từ nông nghiệp sang sản xuất công nghiệp. Khi áp lực tăng năng suất lao động càng cao, người lao động yêu cầu thu nhập cũng tăng lên một cách tương xứng với những nỗ lực họ đã thay đổi thích ứng. Có thể nói rằng. cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, các mối quan hệ lao động luôn biến đổi không ngừng. Bên cạnh đó trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, người lao động ở vị thế yếu hơn. Chính vì vậy, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động càng trở nên cần thiết hơn bao giờ hết. Biểu đồ 2: Tỷ lệ các vụ đình công hàng năm phân theo loại hình doanh nghiệp giai đoạn 1995 - 2009 Nguồn: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, 2010. Trong bất kỳ giai đoạn nào của lịch sử thì vai trò trọng tâm của tổ chức công đoàn vẫn là tổ chức đại diện nhằm bảo vệ quyền và lợi ích gắn liền 11
10. với nghề nghiệp của người lao động. Do vậy, công đoàn luôn thu hút được số đông người lao động tham gia. Cùng với những yếu tố khác, công đoàn có nhiều điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt vai trò của mình. Tuy nhiên, Công đoàn cơ sở là tổ chức duy nhất theo pháp luật Việt Nam có trách nhiệm đại diện cho người lao động thương lượng, đàm phán với giới chủ về các khoản lợi ích tăng thêm này nhưng hiện nay Công đoàn cơ sở vẫn chưa thực hiện tốt chức năng đại diện này. Cơ chế đại diện của Công đoàn cơ sở cho người lao động tại doanh nghiệp theo Luật Công đoàn (1990) chưa được chỉnh sửa phù hợp với điều kiện mới là nguyên nhân số vụ tranh chấp lao động dẫn đến các cuộc ngừng việc, đình công tăng nhanh mà Công đoàn cơ sở không đại diện được cho người lao động. Trước tình hình đó việc tìm hiểu, nghiên cứu, xem xét mọi khía cạnh của tổ chức công đoàn khi thể hiện vai trò của mình trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động là cần thiết và có tính chất rất thực tiễn. Qua đó có thể đưa ra những mặt hạn chế còn tồn tại, nguyên nhân của những hạn chế đó và những kiến nghị sửa đổi, bổ sung một số quy định cụ thể của pháp luật ảnh hưởng đến quá trình hoạt động của công đoàn nhằm tạo ra một hành lang pháp lý giúp cho công đoàn thực hiện tốt chức năng đại diện và bảo vệ trong giai đoạn mới. Mặc dù hệ thống pháp luật đã qua nhiều lần sửa đổi bổ sung và vấn đề này cũng đã được sự quan tâm đóng góp của nhiều người nhưng cho đến nay hoạt động của tổ chức công đoàn vẫn gặp phải những lúng túng, khó khăn, nhiều vấn đề còn chưa được quan tâm đề cập hoặc còn bỏ ngỏ. Xuất phát từ những đòi hỏi khách quan và cấp bách trên, tác giả muốn tham gia đóng góp vào hoạt động xây dựng, đánh giá và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nói chung và trong lĩnh vực đại diện, bảo vệ người lao động khi xảy ra tranh chấp lao động của tổ chức công đoàn nói riêng, cũng như để nâng cao hiệu quả hoạt động thực tiễn của tổ chức công đoàn. Do đó 12