Luận văn Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến ý định nghỉ việc thông qua động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc của cán bộ không chuyên trách xã – thị trấn, huyện Hóc Môn

Nội dung tài liệu: Luận văn Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến ý định nghỉ việc thông qua động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc của cán bộ không chuyên trách xã – thị trấn, huyện Hóc Môn

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -- Trịnh Ngọc Sơn TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC THÔNG QUA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ KHÔNG CHUYÊN TRÁCH XÃ – THỊ TRẤN, HUYỆN HÓC MÔN Chuyên ngành: Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS – TS Nguyễn Hữu Huy Nhựt Hóc Môn - Năm 2017
2. LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Trịnh Ngọc Sơn, tôi xin cam đoan luận văn này là do chính tôi thực hiện. Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã tự mình nghiên cứu tài liệu và trao đổi với giáo viên hƣớng dẫn. Các nội dung, số liệu và các đoạn trích dẫn sử dụng trong luận văn đều trung thực. Tôi xin chịu trách nhiệm với những cam kết trên. Hóc Môn, ngày 15 tháng 10 năm 2017 TÁC GIẢ Trịnh Ngọc Sơn
3. LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến PGS – TS Nguyễn Hữu Huy Nhựt đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn. Ngoài ra tôi xin gửi lời cảm ơn đến: Quý thầy, cô giảng viên trong và ngoài trƣờng Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Các đồng nghiệp, các đồng chí cán bộ không chuyên trách tại huyện Hóc Môn đã nhiệt tình giúp đỡ tôi hoàn chỉnh, trả lời phiếu khảo sát, đây là nguồn dữ liệu quan trọng cho việc đánh giá, phân tích của luận văn. Tác giả các bài nghiên cứu, tác giả các bài báo khoa học đã cung cấp cho tôi thông tin tham khảo hữu ích cho luận văn. TÁC GIẢ Trịnh Ngọc Sơn
4. DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG BIỂU Danh mục hình Hình 2. 1: Mô hình nghiên cứu ................................................................................... 22 ơ Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 25 [ Hình 4. 1: Biểu đồ Scatter thể hiện mối liên hệ giữa biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và động lực phụng sự công ........................................................................... 47 Hình 4. 2: Biểu đồ Scatter thể hiện mối liên hệ giữa biến động lực phụng sự công và sự hài lòng công việc ................................................................................................... 49 Danh mục bảng Bảng 3. 1: Thang đo hoạt động quản trị nguồn nhân lực ............................................ 27 Bảng 3. 2: Thang đo Động lực phụng sự công ........................................................... 28 Bảng 3. 3: Thang đo Sự hài lòng trong công việc ....................................................... 29 Bảng 3. 4: Thang đo Ý định nghỉ việc ........................................................................ 29 ơ Bảng 4. 1: Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu ............................................................. 35 Bảng 4. 2: Kết quả thống kê đại lƣợng nghiên cứu..................................................... 36 Bảng 4. 3: Kết quả phân tích chéo .............................................................................. 38 Bảng 4. 4: Hệ số Cronbach’s Alpha hoạt động quản trị nguồn nhân lực.................... 39 Bảng 4. 5: Hệ số Cronbach’s Alpha động lực phụng sự công .................................... 40 Bảng 4. 6: Hệ số Cronbach’s Alpha đo sự hài lòng trong công việc .......................... 40 Bảng 4. 7: Hệ số Cronbach’s Alpha đo ý định nghỉ việc ............................................ 41 Bảng 4. 8: Kết quả phân tích EFA các thang đo của mô hình nghiên cứu ................. 42 Bảng 4. 9: Total Variance Explained .......................................................................... 44 Bảng 4. 10: Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Hoạt động quản trị và động lực phụng sự công ............................................................................................................. 45 Bảng 4. 11: Kết quả hồi quy tuyến tính giữa biến Hoạt động quản trị và động lực phụng sự công ............................................................................................................. 46 Bảng 4. 12: Phân tích phƣơng sai ANOVA giữa 2 biến Hoạt động quản trị và động lực phụng sự công ....................................................................................................... 46 Bảng 4. 13: Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc .............................................................................................. 47 Bảng 4. 14: Kết quả hồi quy tuyến tính giữa biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc .................................................................................................... 48 Bảng 4. 15: Phân tích phƣơng sai ANOVA giữa 2 Động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc .............................................................................................. 49 Bảng 4. 16: Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc50
5. Bảng 4. 17: Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc ....... 50 Bảng 4. 18: Phân tích phƣơng sai ANOVA với biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc . 51 Bảng 4. 19: Kết quả kiểm định Indepent-sample T – test giữa Giới tính và ý định nghỉ việc ...................................................................................................................... 51 Bảng 4. 20: Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa độ tuổi và động lực phụng sự công ........................................................................................................................ 52 Bảng 4. 21: Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa thu nhập và động lực phụng sự công ........................................................................................................................ 53 Bảng 4. 22: So sánh thu nhập và PSM (trung bình) .................................................... 53 Bảng 4. 23: Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa thu nhập và sự hài lòng công việc .............................................................................................................................. 54 Bảng 4. 24: Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa thu nhập và ý định nghỉ việc54 Bảng 4. 25: So sánh về Thu nhập và ý định nghỉ việc (trung bình) ............................ 55 Bảng 4. 26: Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa thâm niên và động lực phụng sự công ........................................................................................................................ 55 Bảng 4. 27: So sánh giữa thâm niên và PSM (trung bình) .......................................... 56 Bảng 4. 28: Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa vị trí công tác và ý định nghỉ việc .............................................................................................................................. 57
6. BẢNG VIẾT TẮT Cán bộ không chuyên trách: những ngƣời hoạt động không chuyên trách Biên chế: là số ngƣời làm việc trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc, do đơn vị quyết định hoặc đƣợc cấp có thẩm quyền phê duyệt theo hƣớng dẫn của Nhà nƣớc. HRM: Human Resource Managerment PSM: Public Service Motivation JS: Job Satisfation IT: Turnover intention P – O: personal - Organization TP: Thành phố NĐ-CP: Nghị định Chính phủ VIF: Variance inflation factor Sig: Significance EFA: Exploratory Factor Analysis KMO: Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adeqacy
7. MỤC LỤC Chƣơng 1: MỞ ĐẦU ................................................................................................. 1 1.1 Lý do chọn đề tài ........................................................................................................ 1 1.2 Bối cảnh nghiên cứu ................................................................................................... 2 1.2.1 Đặc điểm tình hình huyện Hóc Môn .................................................................. 2 1.2.2 Tình hình cán bộ không chuyên trách huyện Hóc Môn ................................... 2 1.2.3 Về tình hình cán bộ không chuyên trách tại các tổ chức công ........................ 3 1.3 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 6 1.4 Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................... 6 1.5 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 7 1.5.1 Đối tƣợng nghiên cứu .......................................................................................... 7 1.5.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................. 7 1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ............................................................................. 7 1.7 Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................................... 7 Chƣơng 2 .................................................................................................................... 9 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................................... 9 2.1. Các khái niệm ............................................................................................................ 9 2.1.1 Cán bộ không chuyên trách (Những ngƣời hoạt động không chuyên trách) 9 2.1.2. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) ....... 10 2.1.3. Động lực phụng sự công (Public Service Motivation) ................................... 12 2.1.4 Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfation) .................................................. 12 2.1.5 Ý định nghỉ việc (Turnover Intentions) ........................................................... 14 2.2 Các nghiên cứu ......................................................................................................... 14 2.2.1 Các nghiên cứu nƣớc ngoài ............................................................................... 14 2.2.2 Các nghiên cứu trong nƣớc ............................................................................... 15 2.3 Các lập luận giả thuyết ............................................................................................ 16 2.3.1 Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và động lực phụng sự công .............................................................................................................................. 16 2.3.2 Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực với ý định nghỉ việc 17 2.3.3 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công với sự hài lòng trong công việc 18 2.3.4 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công với ý định nghỉ việc ................... 19 2.3.5 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với ý định nghỉ việc. ............. 20
8. Chƣơng 3 .................................................................................................................. 23 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................................... 23 3.1. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................. 23 3.2. Quy trình nghiên cứu .............................................................................................. 25 3.3 Chọn mẫu .................................................................................................................. 25 3.4 Thang đo ................................................................................................................... 26 3.4.1 Thang đo hoạt động quản trị nguồn nhân lực ................................................ 26 3.4.2. Thang đo Động lực phụng sự công (Perry, 1996) .......................................... 27 3.4.3 Thang đo Sự hài lòng trong công việc (Lucas, 1990) ...................................... 28 3.4.4 Thang đo Ý định nghỉ việc (Cammann (1979)) ............................................... 29 3.4.5 Các biến kiểm soát ............................................................................................. 30 3.5 Phƣơng pháp xử lý số liệu ....................................................................................... 30 3.5.1 Làm sạch dữ liệu ................................................................................................ 30 3.5.2 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha .......................................... 31 3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) ............... 31 3.5.4 Kiểm định hệ số tƣơng quan và phân tích hồi quy bội .................................. 32 3.5.5 Phân tích phƣơng sai ANOVA, Independent sample T-Test ........................ 33 3.5.6 Thống kê mô tả .................................................................................................. 33 Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 35 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................................. 35 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo ................................................................................ 39 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo hoạt động quản trị nguồn nhân lực ............. 39 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo động lực phụng sự công ................................ 39 4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo sự hài lòng trong công việc ........................... 40 4.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo ý định nghỉ việc ............................................. 41 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................................... 41 4.4 Phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết ...................................................... 45 4.4.1. Giả thuyết H1: Hoạt động quản trị tác động thuận đến động lực phụng sự công .............................................................................................................................. 45 4.4.2. Giả thuyết H3: Động lực phụng sự công tác động thuận đến sự hài lòng trong công việc ............................................................................................................ 47 4.4.3. Kiểm định các giả thuyết còn lại bằng mô hình hồi quy bội......................... 50 4.5 Phân tích ANOVA .................................................................................................... 51
9. 4.5.1. Kiểm định biến Giới tính ................................................................................. 51 4.5.2. Kiểm định biến độ tuổi ..................................................................................... 52 4.5.3. Kiểm định biến thu nhập ................................................................................. 52 4.5.4. Kiểm định biến thâm niên ............................................................................... 55 4.5.5. Kiểm định biến vị trí công tác ......................................................................... 56 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................... 58 5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu .................................................................................... 58 5.2 Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ............................................... 58 5.2.1 Hạn chế của đề tài .............................................................................................. 58 5.2.2 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................. 59 5.3 Khuyến nghi tập trung các giải pháp ..................................................................... 60 5.4 Khuyến nghị chính sách........................................................................................... 61 5.5. Kết luận .................................................................................................................... 63 Tài liệu tham khảo .................................................................................................. 64 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN .................................................... 67 PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ....................................................... 72 PHỤ LỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................................ 75
10. 1 Chƣơng 1: MỞ ĐẦU 1.1 Lý do chọn đề tài Trong bộ máy hành chính công, Cán bộ, công chức là những ngƣời trực tiếp thực hiện, triển khai các chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc đến nhân dân; bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của nhân dân; là cầu nối giữa chính quyền các cấp với nhân dân. Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nƣớc trong giai đoạn hiện nay, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có chất lƣợng, đảm bảo đủ “tâm”, đủ “tầm” là sự quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nƣớc. Cán bộ, công chức làm việc tại các xã – thị trấn gồm có cán bộ chuyên trách (còn đƣợc gọi là công chức) và cán bộ không chuyên trách (những ngƣời hoạt động không chuyên trách). Đội ngũ cán bộ chuyên trách cấp xã – thị trấn là những ngƣời thực hiện các nhiệm vụ chính theo cơ cấu vị trí công tác, quy định trong Luật tổ chức chính quyền, đƣợc hƣởng đầy đủ các chế độ, chính sách theo luật cán bộ, công chức, đƣợc công nhận vào biên chế của cơ quan, đơn vị (qua kỳ thi tuyển công chức hoặc do công tác điều động cán bộ). Còn đội ngũ cán bộ không chuyên trách gồm những ngƣời chƣa thông qua kỳ thi công chức, chƣa đƣợc công nhận vào biên chế của cơ quan đơn vị, đa số làm việc theo cơ chế hợp đồng, chịu trách nhiệm hỗ trợ cán bộ chuyên trách trong công việc hoặc đảm nhiệm các vị trí công việc khuyết (do thiếu nhân sự). Tại Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay, do khối lƣợng và tính chất công việc đặt ra đòi hỏi ngày càng cao nên tại một số nơi cán bộ không chuyên trách phải đảm nhiệm khối lƣợng công việc giống nhƣ cán bộ chuyên trách, họ là một phần không thể thiếu trong các hoạt động hành chính công tại cơ quan, đơn vị. Tuy nhiên các chế độ đãi ngộ, mức lƣơng, phụ cấp hiện nay dành cho cán bộ không chuyên trách là rất hạn chế, điều kiện làm việc chƣa đảm bảo cho cán bộ không chuyên trách có đƣợc một cuộc sống ổn định, do đó ngày càng nhiều cán bộ không chuyên trách không tiếp tục gắn bó với công việc. Một trong những yếu tố quyết định, ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách chính là các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại các cơ